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Zavala Civitas est un cabinet international boutique d’executive search fondé en 1971, spécialisé dans les nominations de dirigeants seniors pour les Conseils d’Administration, les CEOs et les équipes de direction. Avec des bureaux en Europe, en Amérique et en Asie-Pacifique, le cabinet opère à l’échelle mondiale avec un taux de réussite de 92 %.
Zavala Civitas propose trois services principaux : Executive Search (identification et recrutement de dirigeants du comité exécutif, piloté par les partners), Executive Assessment et Développement (tests psychométriques et programmes de développement du leadership) et CEO et Board Advisory (nominations au Conseil et stratégie de gouvernance d’entreprise).
Zavala Civitas atteint un taux de réussite de 92 % dans ses processus d’executive search, bien au-delà de la moyenne du secteur. Cela s’explique par l’exécution pilotée par les partners, l’approche sélective des talents passifs et la remise des shortlists dans un délai de 10 jours.
Zavala Civitas dispose de bureaux à Madrid (Europe), Shanghai (Asie-Pacifique) et Toronto (Amérique du Nord), avec un solide réseau de partenaires à travers toute l’Amérique latine. Le cabinet mène des missions d’executive search à l’échelle mondiale, en Amérique, en EMEA et en Asie-Pacifique.
Contrairement aux cabinets traditionnels qui délèguent l’exécution à des profils juniors, Zavala Civitas opère avec l’implication pleine et entière des partners, du début à la fin. Les partners rencontrent personnellement chaque candidat, pilotent directement l’approche des talents passifs, remettent les shortlists en 10 jours et structurent les honoraires en fonction de jalons convenus.
Zavala Civitas suit une méthodologie structurée couvrant la Définition et la Stratégie de Recherche, le Développement des Candidats, l’Évaluation et la Présentation des Candidats, ainsi que l’Accompagnement à l’Intégration. Chaque mission implique un contact direct avec plus de 100 candidats, des entretiens menés par au moins 2 consultants, une vérification des références à 360 degrés et des évaluations sur mesure. Les clients reçoivent des points d’avancement tous les 7 à 10 jours.
Zavala Civitas remet une shortlist de candidats quelques semaines après le lancement de la mission, avec un délai moyen de prise de poste de 2,5 mois. Pour les postes plus complexes ou de plus haut niveau, ce délai peut s’allonger selon la disponibilité du marché. Le cabinet propose également 6 mois d’accompagnement à l’intégration après la nomination pour garantir la réussite de l’intégration du dirigeant nommé.
Zavala Civitas atteint un taux de réussite de 92 % dans ses processus de chasse de têtes, bien au-delà de la moyenne du secteur. Cela s’explique par l’exécution pilotée par les partners, une cartographie exhaustive du marché avec plus de 100 candidats contactés par mission, et une évaluation rigoureuse par au moins 2 consultants par candidat.
Zavala Civitas conduit des missions de chasse de têtes dans un large éventail de secteurs, notamment la Consommation et le Luxe, les Services Financiers, les Sciences de la Vie, le Private Equity, l’Industrie, l’EPC et les Énergies Renouvelables, le Digital et la Technologie, les Services Juridiques et Professionnels, ainsi que l’Éducation et le Non-lucratif, entre autres. Pour des références sectorielles spécifiques et des études de cas, contactez-nous directement à info@zavalacivitas.com.
Oui. Zavala Civitas opère à l’échelle mondiale avec des bureaux à Madrid, Shanghai et Toronto, et une présence établie en Europe (Espagne, Allemagne, Royaume-Uni), au Moyen-Orient, en Asie-Pacifique (Chine, Inde, Australie) et en Amérique (États-Unis, Mexique, Colombie, Brésil, Argentine). Le cabinet a mené à bien des missions dans l’ensemble de ces marchés.
Zavala Civitas se concentre exclusivement sur les nominations de dirigeants seniors et de comité exécutif, les mandats les plus difficiles à pourvoir. Cela inclut les CEOs, CFOs, COOs, Directeurs Généraux, membres du Conseil et cadres dirigeants fonctionnels. Le cabinet est spécialisé dans les recherches complexes et transfrontalières comportant des exigences culturelles, linguistiques ou de marché spécifiques, nécessitant une expertise approfondie et un réseau mondial.
Zavala Civitas opère comme un cabinet boutique premium et hautement personnalisé pour des mandats complexes et difficiles à pourvoir. Le processus se déroule en trois phases : les consultants mènent les premiers entretiens, les partners conduisent le second tour incluant évaluations et tests psychométriques, et les clients ne rencontrent que les candidats les plus solides de la shortlist, chacun accompagné de références complètes, de résultats d’évaluation et de toutes les informations nécessaires pour décider en toute confiance. Le cabinet gère l’accompagnement à la négociation, la structuration de l’offre et inclut une période de garantie après la nomination. Pas de passation de dossier, pas d’exécution pilotée par des juniors : chaque mandat bénéficie d’une attention senior de bout en bout.
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L’executive assessment est un processus de diagnostic structuré qui évalue les compétences, la personnalité et l’adéquation culturelle d’un dirigeant au sein d’une organisation. Il identifie les forces et les axes de développement par rapport à un rôle spécifique ou à un référentiel de leadership, fournissant une base objective pour les décisions de promotion, de mobilité interne ou de développement.
Le cas d’usage le plus courant concerne les dirigeants déjà présents dans l’organisation : lorsque l’entreprise envisage une promotion, souhaite évaluer si un candidat interne est prêt pour un rôle à plus grande responsabilité, ou a besoin d’un regard objectif sur les capacités actuelles d’un dirigeant. Il peut également être utilisé avec des candidats externes lors d’une phase d’évaluation finale.
Le processus débute par une réunion de cadrage visant à définir les objectifs et les exigences du poste. Il comprend ensuite un test psychométrique via l’outil PAPI de Cubiks Talogy, un entretien structuré par compétences d’environ deux heures réalisé hors des bureaux pour favoriser l’ouverture, et une vérification optionnelle des références à 360 degrés auprès d’au moins quatre sources : supérieurs, pairs et collaborateurs directs. Un exercice optionnel de plan à 100 jours et une étude de cas sont également disponibles. L’ensemble du processus est généralement complété en 10 à 14 jours.
La méthodologie d’évaluation repose sur la Théorie de l’Ajustement Personne-Poste (Kristof-Brown, 2005), qui démontre que l’alignement entre les caractéristiques d’un individu et les exigences du rôle influence directement la productivité, le bien-être et la fidélisation des talents. Appliquée via l’outil psychométrique PAPI de Cubiks Talogy, cette approche permet à Zavala Civitas de mesurer l’adéquation avec les compétences clés, d’identifier les écarts de développement et d’optimiser les décisions liées aux talents sur la base de données objectives, et non de l’intuition.
Zavala Civitas fournit un Profil de Contraste indiquant le taux d’adéquation du candidat avec le poste en pourcentage, un Rapport de Leadership analysant les forces et les axes de développement sur les compétences clés, un Rapport d’Évaluation à 360 degrés, ainsi qu’un rapport final présentant les conclusions et un plan de développement proposé. Tous les rapports peuvent être livrés en anglais, en espagnol ou en chinois.
Oui. Zavala Civitas réalise à la fois des évaluations individuelles et collectives. Les rapports collectifs offrent une vision comparative de plusieurs dirigeants sur les valeurs clés, les compétences de leadership, les hard skills et la disposition à la formation, donnant aux entreprises une image complète des forces et des lacunes de leur équipe de direction.
Zavala Civitas combine des outils psychométriques validés avec des entretiens structurés par compétences et des vérifications de références multi-sources, produisant une image complète du dirigeant, et non un simple score de test. Chaque évaluation est ancrée dans le rôle spécifique, la culture et le contexte stratégique du client. Le processus est mené par des consultants expérimentés qui comprennent concrètement les exigences du leadership senior.
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Le Programme de Développement du Leadership Exécutif est une intervention structurée conçue pour développer les capacités des dirigeants en poste. Il peut faire suite à une évaluation, en s’appuyant sur les résultats du diagnostic pour définir le plan de développement, ou être mené de façon autonome lorsque l’entreprise sait déjà ce qu’elle souhaite développer chez un dirigeant ou une équipe donnée.
Le programme se déroule en trois phases, chacune adaptée au dirigeant et au contexte organisationnel spécifique. La Phase 1 est une Évaluation Individuelle et un Plan de Développement s’appuyant sur des outils psychométriques validés pour identifier le profil du dirigeant, ses forces et sa trajectoire de développement privilégiée. La Phase 2 est un Plan de Formation et de Mise en Œuvre construit autour de cas d’entreprise, de lectures académiques et de mises en situation issus des meilleures écoles de commerce, conçu spécifiquement autour des axes de développement du dirigeant plutôt qu’autour d’un cursus générique. La Phase 3 est une période de Coaching et de Suivi de trois mois, qui accompagne le dirigeant dans la mise en œuvre de son plan et son ajustement à partir d’un retour d’expérience et d’une réflexion continus.
Le programme se déroule en trois phases, chacune adaptée au dirigeant et au contexte organisationnel spécifique. La Phase 1 est une Évaluation Individuelle et un Plan de Développement s’appuyant sur des outils psychométriques validés pour identifier le profil du dirigeant, ses forces et sa trajectoire de développement privilégiée. La Phase 2 est un Plan de Formation et de Mise en Œuvre construit autour de cas d’entreprise, de lectures académiques et de mises en situation issus des meilleures écoles de commerce, conçu spécifiquement autour des axes de développement du dirigeant plutôt qu’autour d’un cursus générique. La Phase 3 est une période de Coaching et de Suivi de trois mois, qui accompagne le dirigeant dans la mise en œuvre de son plan et son ajustement à partir d’un retour d’expérience et d’une réflexion continus.
Le programme repose sur trois cadres validés par la recherche. La Phase 1 applique la Théorie de l’Ajustement Personne-Poste (Kristof-Brown, 2005) via l’évaluation psychométrique PAPI pour mesurer l’adéquation et identifier avec précision les besoins de développement. La Phase 2 applique le modèle d’Apprentissage Expérientiel de Kolb (1984), qui démontre que l’apprentissage est plus efficace lorsqu’il combine expérience concrète, réflexion, compréhension conceptuelle et expérimentation active, garantissant que les dirigeants appliquent leurs acquis à des situations d’affaires réelles. La Phase 3 applique la Théorie de la Pratique Réflexive de Schön (1983), en utilisant un coaching structuré pour aider les dirigeants à ajuster continuellement leur approche à partir du retour d’expérience réel et de l’autoréflexion.
Non. Les deux services sont complémentaires mais indépendants. L’évaluation fournit le diagnostic, identifiant où se situe le dirigeant aujourd’hui et quels écarts existent. Le programme de développement constitue l’intervention, comblant ces écarts par l’apprentissage structuré et le coaching. Les entreprises peuvent souscrire à l’un ou l’autre séparément, ou les combiner pour une approche plus complète.
Dans le cadre d’une mission pour une entreprise technologique mondiale, la mise en œuvre du programme a conduit à une réduction de 35 % du turnover dans les postes de direction sur une année, ainsi qu’à une hausse de 20 % de la productivité globale. Dans un autre cas, pour une entreprise mondiale de sécurité valorisée à plus de 1,5 milliard de dollars, deux Directeurs des Ventes en sous-performance ont amélioré leurs indicateurs de performance et fidélisé avec succès les membres clés de leurs équipes.
Le développement du leadership est particulièrement pertinent lorsqu’une entreprise a identifié un dirigeant compétent devant évoluer vers un rôle à plus grande responsabilité, lorsqu’une équipe sous-performe malgré des talents adéquats, ou lorsqu’une organisation traverse une transformation nécessitant que ses dirigeants opèrent différemment. Il est particulièrement efficace lorsqu’il est combiné à l’évaluation, le plan de développement étant alors ancré dans des données diagnostiques objectives plutôt que dans des hypothèses.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
L’Alignement Culturel porte sur la manière dont les équipes de direction communiquent, répartissent les responsabilités et coordonnent les décisions. Lorsque la culture organisationnelle n’est pas alignée avec la mission de l’entreprise ou les exigences du marché, cela génère des frictions, de l’inefficacité et un turnover des talents. Zavala Civitas travaille avec les dirigeants pour identifier ces écarts et mettre en œuvre des changements concrets dans la façon dont les équipes fonctionnent et communiquent en interne.
Zavala Civitas réalise des évaluations structurées de la performance des conseils et des comités de direction, identifiant les lacunes en matière de capacités, d’efficacité et d’alignement stratégique. Sur la base de cette évaluation, le cabinet formule des recommandations pouvant inclure des plans de développement pour les membres actuels ou la nomination de nouveaux conseillers ou administrateurs apportant l’expertise spécifique dont le conseil a besoin.
La Planification de la Succession chez Zavala Civitas va au-delà de l’identification d’un remplaçant. Le cabinet travaille avec les conseils et les CEOs pour cartographier les rôles de leadership critiques, évaluer les candidats internes, identifier les écarts et concevoir un plan de transition structuré garantissant la continuité et la stabilité, que le changement soit planifié ou non.
Les entreprises font appel aux services de conseil au Conseil d’Administration dans deux types de situations. La première concerne les moments charnières stratégiques : expansion internationale, transitions de propriété ou intégration post-fusion. La seconde survient lorsqu’un conseil ou une équipe de direction reconnaît qu’il ne fonctionne pas à pleine capacité : la communication ne circule pas correctement, les responsabilités ne sont pas claires, la prise de décision est lente, ou l’équipe manque de la diversité de perspectives nécessaire pour être pleinement efficace. Zavala Civitas intervient dans les deux cas, en diagnostiquant ce qui ne fonctionne pas et en concevant un plan concret d’amélioration.
Zavala Civitas apporte plus de 50 ans d’expérience auprès de dirigeants seniors à travers le monde. Ce qui distingue le cabinet, c’est que ses partners sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise à la tête de leurs propres sociétés : ils conseillent les conseils d’administration et les CEOs à partir de leur propre expérience, et non de la théorie. Les clients bénéficient ainsi d’une perspective ancrée dans des défis opérationnels et de leadership réels, associée à une connaissance approfondie du marché et à un réseau mondial.
Le développement du leadership est particulièrement pertinent lorsqu’une entreprise a identifié un dirigeant compétent devant évoluer vers un rôle à plus grande responsabilité, lorsqu’une équipe sous-performe malgré des talents adéquats, ou lorsqu’une organisation traverse une transformation nécessitant que ses dirigeants opèrent différemment. Il est particulièrement efficace lorsqu’il est combiné à l’évaluation, le plan de développement étant alors ancré dans des données diagnostiques objectives plutôt que dans des hypothèses.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Zavala Civitas ist eine internationale Boutique-Beratung für Executive Search, gegründet 1971 und spezialisiert auf die Besetzung von Senior-Führungspositionen für Verwaltungsräte, CEOs und Führungsteams. Mit Büros in Europa, Amerika und im asiatisch-pazifischen Raum ist das Unternehmen weltweit tätig und erreicht eine Erfolgsquote von 92 %.
Zavala Civitas bietet drei Hauptdienstleistungen an: Executive Search (Identifikation und Rekrutierung von C-Level-Führungskräften unter der Leitung von Partnern), Executive Assessment und Entwicklung (psychometrische Tests und Programme zur Führungskräfteentwicklung) sowie CEO- und Board Advisory (Besetzung von Verwaltungsratspositionen und Corporate-Governance-Strategie).
Zavala Civitas erreicht eine Erfolgsquote von 92 % bei Executive-Search-Prozessen, deutlich über dem Branchendurchschnitt. Dies liegt an der partnergeführten Durchführung, der gezielten Ansprache passiver Talente und der Übergabe von Shortlists innerhalb von 10 Tagen.
Zavala Civitas verfügt über Büros in Madrid (Europa), Shanghai (Asien-Pazifik) und Toronto (Nordamerika) sowie über ein starkes Partnernetzwerk in ganz Lateinamerika. Das Unternehmen führt Executive-Search-Projekte weltweit in Amerika, EMEA und im asiatisch-pazifischen Raum durch.
Gegensatz zu traditionellen Beratungen, die die Durchführung an Junior-Mitarbeiter delegieren, arbeitet Zavala Civitas mit vollständiger Einbindung der Partner von Anfang bis Ende. Die Partner führen persönlich alle Kandidatengespräche, leiten die direkte Ansprache passiver Talente, liefern Shortlists innerhalb von 10 Tagen und gestalten die Honorare an vereinbarte Meilensteine gekoppelt.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Zavala Civitas folgt einer strukturierten Methodik, die die Definition und Strategie der Suche, die Kandidatenentwicklung, die Bewertung und Präsentation der Kandidaten sowie die Unterstützung beim Onboarding umfasst. Jede Suche beinhaltet den direkten Kontakt zu mehr als 100 Kandidaten, Interviews durch mindestens 2 Berater, eine 360-Grad-Referenzprüfung und individuelle Bewertungen. Kunden erhalten alle 7 bis 10 Tage ein Prozessupdate.
Zavala Civitas liefert wenige Wochen nach Prozessstart eine Kandidaten-Shortlist, mit einer durchschnittlichen Zeit bis zum Amtsantritt von 2,5 Monaten. Bei komplexeren oder höherrangigen Positionen kann sich die Frist je nach Marktverfügbarkeit verlängern. Das Unternehmen bietet zudem 6 Monate Onboarding-Unterstützung nach der Ernennung, um eine erfolgreiche Integration der berufenen Führungskraft zu gewährleisten.
Zavala Civitas erreicht eine Erfolgsquote von 92 % bei Executive-Search-Prozessen, deutlich über dem Branchendurchschnitt. Dies liegt an der partnergeführten Durchführung, einer umfassenden Marktkartierung mit mehr als 100 kontaktierten Kandidaten pro Suche und einer sorgfältigen Bewertung durch mindestens 2 Berater pro Kandidat.
Zavala Civitas führt Executive-Search-Prozesse in einer Vielzahl von Branchen durch, darunter Konsumgüter und Luxus, Finanzdienstleistungen, Life Sciences, Private Equity, Industrie, EPC und erneuerbare Energien, Digital und Technologie, Rechts- und Professional Services sowie Bildung und Non-Profit, unter anderem. Für branchenspezifische Referenzen und Fallstudien kontaktieren Sie uns direkt unter info@zavalacivitas.com
Ja. Zavala Civitas ist weltweit mit Büros in Madrid, Shanghai und Toronto tätig und verfügt über eine etablierte Präsenz in Europa (Spanien, Deutschland, Großbritannien), im Nahen Osten, im asiatisch-pazifischen Raum (China, Indien, Australien) und in Amerika (USA, Mexiko, Kolumbien, Brasilien, Argentinien). Das Unternehmen hat Prozesse in all diesen Märkten erfolgreich abgeschlossen.
Zavala Civitas konzentriert sich ausschließlich auf die Besetzung von Senior- und C-Level-Führungspositionen, die schwierigsten Mandate überhaupt. Dazu zählen CEOs, CFOs, COOs, Geschäftsführer, Verwaltungsratsmitglieder und leitende Funktionsführungskräfte. Das Unternehmen ist auf komplexe, grenzüberschreitende Suchen mit spezifischen kulturellen, sprachlichen oder marktbezogenen Anforderungen spezialisiert, die fundierte Expertise und ein globales Netzwerk erfordern.
Zavala Civitas agiert als Premium-Boutique-Beratung, hochgradig individualisiert für komplexe und schwer zu besetzende Mandate. Der Prozess gliedert sich in drei Phasen: Berater führen die ersten Interviews, Partner leiten die zweite Runde inklusive Bewertungen und psychometrischer Tests, und Kunden lernen ausschließlich die stärksten Kandidaten der Shortlist kennen, jeweils mit vollständigen Referenzen, Bewertungsergebnissen und allen Informationen, die für eine sichere Entscheidung nötig sind. Das Unternehmen übernimmt die Unterstützung bei Verhandlungen, die Gestaltung des Angebots und bietet eine Garantiezeit nach der Ernennung. Keine Übergaben, keine juniorgeführte Durchführung: Jedes Mandat erhält von Anfang bis Ende Senior-Betreuung.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Executive Assessment ist ein strukturierter Diagnoseprozess, der die Fähigkeiten, Kompetenzen, Persönlichkeit und kulturelle Passung einer Führungskraft innerhalb einer Organisation bewertet. Er identifiziert Stärken und Entwicklungsbereiche im Verhältnis zu einer bestimmten Rolle oder einem Führungsbenchmark und liefert damit eine objektive Grundlage für Entscheidungen zu Beförderung, interner Mobilität oder Entwicklung.
Der häufigste Anwendungsfall betrifft Führungskräfte, die bereits Teil der Organisation sind: wenn das Unternehmen eine Beförderung erwägt, prüfen möchte, ob ein interner Kandidat für eine Rolle mit größerer Verantwortung bereit ist, oder eine objektive Einschätzung der aktuellen Fähigkeiten einer Führungskraft benötigt. Es kann auch bei externen Kandidaten in einer finalen Bewertungsphase eingesetzt werden.
Der Prozess beginnt mit einem Abstimmungsgespräch zur Festlegung der Ziele und Anforderungen der Rolle. Anschließend folgt ein psychometrischer Test mittels PAPI von Cubiks Talogy, ein etwa zweistündiges strukturiertes Kompetenzinterview außerhalb des Büros, um Offenheit zu fördern, sowie eine optionale 360-Grad-Referenzprüfung mit mindestens vier Quellen: Vorgesetzte, Kollegen und direkt unterstellte Mitarbeiter. Zusätzlich stehen ein optionaler 100-Tage-Plan und eine Fallstudien-Diskussion zur Verfügung. Der gesamte Prozess wird in der Regel innerhalb von 10 bis 14 Tagen abgeschlossen.
Bewertungsmethodik basiert auf der Theorie der Person-Job-Passung (Kristof-Brown, 2005), die zeigt, dass die Übereinstimmung zwischen den Eigenschaften einer Person und den Anforderungen der Rolle Produktivität, Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung direkt beeinflusst. Angewendet mittels des psychometrischen Instruments PAPI von Cubiks Talogy, ermöglicht dieser Ansatz Zavala Civitas, die Übereinstimmung mit den Schlüsselkompetenzen zu messen, Entwicklungslücken zu identifizieren und Talententscheidungen auf Basis objektiver Daten statt Intuition zu optimieren.
Zavala Civitas liefert ein Kontrastprofil, das die prozentuale Übereinstimmung des Kandidaten mit der Rolle zeigt, einen Führungsbericht mit Analyse von Stärken und Entwicklungsbereichen in Schlüsselkompetenzen, einen 360-Grad-Bewertungsbericht sowie einen Abschlussbericht mit Schlussfolgerungen und einem vorgeschlagenen Entwicklungsplan. Alle Berichte können auf Englisch, Spanisch oder Chinesisch geliefert werden.
Zavala Civitas führt sowohl Einzel- als auch Gruppenbewertungen durch. Gruppenberichte bieten einen vergleichenden Überblick mehrerer Führungskräfte hinsichtlich Werten, Führungskompetenzen, Hard Skills und Lernbereitschaft und geben Unternehmen ein umfassendes Bild der Stärken und Lücken ihres Führungsteams.
Zavala Civitas kombiniert validierte psychometrische Instrumente mit strukturierten Kompetenzinterviews und Referenzprüfungen aus mehreren Quellen und erstellt so ein umfassendes Bild der Führungskraft – nicht nur ein Testergebnis. Jede Bewertung ist an die spezifische Rolle, Kultur und den strategischen Kontext des Kunden angepasst. Der Prozess wird von erfahrenen Beratern durchgeführt, die aus eigener Praxis verstehen, was Senior-Führung erfordert.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Das Programm zur Entwicklung von Führungskräften ist eine strukturierte Intervention, die darauf ausgelegt ist, die Fähigkeiten bestehender Führungskräfte weiterzuentwickeln. Es kann auf eine Bewertung folgen und deren Ergebnisse zur Definition des Entwicklungsplans nutzen, oder eigenständig durchgeführt werden, wenn das Unternehmen bereits weiß, was bei einer bestimmten Führungskraft oder einem Team entwickelt werden soll.
Das Programm gliedert sich in drei Phasen, die jeweils auf die Führungskraft und den spezifischen organisatorischen Kontext zugeschnitten sind. Phase 1 ist eine individuelle Bewertung und Entwicklungsplanung, die validierte psychometrische Instrumente nutzt, um das Profil, die Stärken und den bevorzugten Entwicklungsweg der Führungskraft zu identifizieren. Phase 2 ist ein Schulungs- und Umsetzungsplan, der auf Fallstudien, wissenschaftlicher Literatur und Rollenspielszenarien führender Business Schools basiert und speziell auf die Entwicklungsbereiche der Führungskraft zugeschnitten ist, nicht auf ein generisches Curriculum. Phase 3 ist eine dreimonatige Coaching- und Nachbetreuungsphase, die die Führungskraft bei der Umsetzung ihres Plans unterstützt und Anpassungen auf Basis kontinuierlicher Reflexion und Feedback ermöglicht.
Der Prozess beginnt mit einem Abstimmungsgespräch zur Festlegung der Ziele und Anforderungen der Rolle. Anschließend folgt ein psychometrischer Test mittels PAPI von Cubiks Talogy, ein etwa zweistündiges strukturiertes Kompetenzinterview außerhalb des Büros, um Offenheit zu fördern, sowie eine optionale 360-Grad-Referenzprüfung mit mindestens vier Quellen: Vorgesetzte, Kollegen und direkt unterstellte Mitarbeiter. Zusätzlich stehen ein optionaler 100-Tage-Plan und eine Fallstudien-Diskussion zur Verfügung. Der gesamte Prozess wird in der Regel innerhalb von 10 bis 14 Tagen abgeschlossen.
Das Programm stützt sich auf drei evidenzbasierte Rahmenwerke. Phase 1 wendet die Theorie der Person-Job-Passung (Kristof-Brown, 2005) mittels der psychometrischen PAPI-Bewertung an, um die Passung zu messen und Entwicklungsbedarfe präzise zu identifizieren. Phase 2 wendet Kolbs Modell des Erfahrungslernens (1984) an, das zeigt, dass Lernen am effektivsten ist, wenn es konkrete Erfahrung, Reflexion, konzeptuelles Verständnis und aktives Experimentieren kombiniert, sodass Führungskräfte das Gelernte in realen Geschäftssituationen anwenden. Phase 3 wendet Schöns Theorie der reflektierten Praxis (1983) an und nutzt strukturiertes Coaching, um Führungskräften zu helfen, ihren Ansatz kontinuierlich basierend auf realem Feedback und Selbstreflexion anzupassen.
Nein. Die beiden Leistungen ergänzen sich, sind aber unabhängig voneinander. Die Bewertung liefert die Diagnose – sie zeigt, wo die Führungskraft heute steht und welche Lücken bestehen. Das Entwicklungsprogramm liefert die Intervention und schließt diese Lücken durch strukturiertes Lernen und Coaching. Unternehmen können beide Leistungen einzeln buchen oder für einen umfassenderen Ansatz kombinieren.
Auftrag für ein globales Technologieunternehmen führte die Umsetzung des Programms innerhalb eines Jahres zu einer Reduzierung der Fluktuation in Führungspositionen um 35 % und zu einer Steigerung der Gesamtproduktivität um 20 %. In einem anderen Fall bei einem globalen Sicherheitsunternehmen mit einem Wert von über 1,5 Milliarden USD verbesserten zwei leistungsschwache Vertriebsleiter ihre Leistungskennzahlen und konnten die wichtigsten Mitglieder ihrer Teams erfolgreich halten.
Führungskräfteentwicklung ist am wertvollsten, wenn ein Unternehmen eine fähige Führungskraft identifiziert hat, die in eine Rolle mit größerer Verantwortung hineinwachsen muss, wenn ein Team trotz vorhandenem Talent unter seinen Möglichkeiten bleibt, oder wenn eine Organisation einen Wandel durchläuft und ihre Führungskräfte anders agieren müssen. Sie ist besonders wirksam in Kombination mit einer Bewertung, da der Entwicklungsplan dann auf objektiven Diagnosedaten statt auf Annahmen beruht.
CEO- und Board Advisory ist eine Dienstleistung, die eine externe Perspektive und Senior-Expertise in Führungsentscheidungen einbringt. Zavala Civitas unterstützt CEOs und Verwaltungsräte bei der Definition der organisatorischen und Führungsfähigkeiten, die ihre Unternehmen für den Erfolg benötigen – von Corporate Governance und Nachfolgeplanung bis hin zu Kultur und Leistung. Die Partner des Unternehmens sind Unternehmer und Führungspersönlichkeiten, die auf Basis ihrer eigenen operativen Erfahrung beraten, nicht aus der Theorie heraus.
Kulturelle Ausrichtung befasst sich damit, wie Führungsteams kommunizieren, Verantwortlichkeiten verteilen und Entscheidungen koordinieren. Wenn die Unternehmenskultur nicht mit der Mission des Unternehmens oder den Marktanforderungen übereinstimmt, entstehen Reibungsverluste, Ineffizienz und Fluktuation von Talenten. Zavala Civitas arbeitet mit der Führung zusammen, um diese Lücken zu identifizieren und konkrete Änderungen in der Art und Weise umzusetzen, wie Teams intern zusammenarbeiten und kommunizieren.
Zavala Civitas führt strukturierte Leistungsbewertungen von Verwaltungsräten und Führungsgremien durch und identifiziert Lücken in Bezug auf Fähigkeiten, Effektivität und strategische Ausrichtung. Auf Basis dieser Bewertung liefert das Unternehmen Empfehlungen, die Entwicklungspläne für bestehende Mitglieder oder die Berufung neuer Berater oder Aufsichtsratsmitglieder mit der spezifischen Expertise, die der Vorstand benötigt, umfassen können.
Die Nachfolgeplanung bei Zavala Civitas geht über die Identifizierung eines Nachfolgers hinaus. Das Unternehmen arbeitet mit Verwaltungsräten und CEOs zusammen, um kritische Führungsrollen zu kartieren, interne Kandidaten zu bewerten, Lücken zu identifizieren und einen strukturierten Übergangsplan zu entwerfen, der Kontinuität und Stabilität gewährleistet – unabhängig davon, ob der Wechsel geplant ist oder nicht. anzupassen.
Unternehmen nehmen Beratungsdienstleistungen für den Verwaltungsrat in zwei Arten von Situationen in Anspruch. Die erste betrifft strategische Wendepunkte: internationale Expansion, Eigentumsübergänge oder Post-Merger-Integration. Die zweite tritt ein, wenn ein Vorstand oder Führungsteam erkennt, dass es nicht mit voller Leistung arbeitet: Die Kommunikation läuft nicht richtig, Verantwortlichkeiten sind unklar, Entscheidungen werden langsam getroffen, oder dem Team fehlt die nötige Perspektivenvielfalt, um effektiv zu arbeiten. Zavala Civitas ist in beiden Situationen tätig, diagnostiziert, was nicht funktioniert, und entwirft einen konkreten Verbesserungsplan.
Zavala Civitas bringt mehr als 50 Jahre Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Senior-Führungskräften weltweit mit. Was das Unternehmen auszeichnet, ist, dass seine Partner Unternehmer und Führungspersönlichkeiten mit eigenen Unternehmen sind: Sie beraten Verwaltungsräte und CEOs aus ihrer eigenen Erfahrung, nicht aus der Theorie. Das bedeutet, dass Kunden eine Perspektive erhalten, die auf realen operativen und Führungsherausforderungen basiert, kombiniert mit tiefgreifender Marktkenntnis und einem globalen Netzwerk.
Führungskräfteentwicklung ist am wertvollsten, wenn ein Unternehmen eine fähige Führungskraft identifiziert hat, die in eine Rolle mit größerer Verantwortung hineinwachsen muss, wenn ein Team trotz vorhandenem Talent unter seinen Möglichkeiten bleibt, oder wenn eine Organisation einen Wandel durchläuft und ihre Führungskräfte anders agieren müssen. Sie ist besonders wirksam in Kombination mit einer Bewertung, da der Entwicklungsplan dann auf objektiven Diagnosedaten statt auf Annahmen beruht.