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Zavala Civitas是一家成立于1971年的国际精品高管猎头公司,专注于高级领导层的任命。
CEOs et les équipes de direction. Avec des bureaux en Europe, en Amérique et en Asie-Pacifique, le cabinet opère à l’échelle mondiale avec un taux de réussite de 92 %.
我们提供高管猎头(Executive Search)、高管评估与领导力发展(Executive Assessment and Leadership Development),以及CEO与董事会咨询(CEO and Board Advisory)服务。
Zavala Civitas在高管猎头项目中的成功率达到92%。
我们在马德里、上海和多伦多设有办公室,并在拉丁美洲拥有合作伙伴网络。
我们的合伙人全程参与每一个项目,从始至终,10天内交付候选人名单,费用与项目里程碑挂钩。
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Zavala Civitas采用结构化的方法论,涵盖搜寻定义与策略制定、候选人挖掘、候选人评估与推荐,以及入职支持四个阶段。每个项目都会直接接触100多名候选人,由至少2名顾问进行面试,进行360度背景调查,并开展定制化评估。客户每7至10天会收到一次项目进展汇报。
Zavala Civitas通常在项目启动后的几周内交付候选人名单,平均招聘周期为2.5个月。对于更复杂或更高级别的职位,时间可能会根据市场人才情况有所延长。公司还在任命后提供6个月的入职支持,以确保新任高管顺利融入。
Zavala Civitas在猎头项目中的成功率达到92%,远高于行业平均水平。这得益于合伙人主导的执行方式、每个项目对100多名候选人的全面市场摸底,以及每位候选人至少由2名顾问进行的严格评估。
Zavala Civitas在广泛的行业领域开展猎头项目,包括消费与奢侈品、金融服务、生命科学、私募股权、工业、工程采购建设(EPC)与可再生能源、数字与科技、法律与专业服务,以及教育与非营利组织等。如需了解具体行业案例,请直接联系info@zavalacivitas.com。
Zavala Civitas在全球范围内开展业务,在马德里、上海和多伦多设有办公室,并在欧洲(西班牙、德国、英国)、中东、亚太地区(中国、印度、澳大利亚)以及美洲(美国、墨西哥、哥伦比亚、巴西、阿根廷)拥有稳固的业务基础。公司已在所有这些市场成功完成项目。
Zavala Civitas专注于最难填补的高级领导层及高管委员会职位任命,包括CEO、CFO、COO、总经理、董事会成员及各职能领域的高管领导者。公司擅长处理涉及特定文化、语言或市场要求的复杂跨境搜寻项目,这需要深厚的专业知识和全球网络支持。
Zavala Civitas是一家高端、高度个性化的精品猎头公司,专注于处理复杂且难以填补的委托项目。整个流程分为三个阶段:顾问负责初轮面试,合伙人主导包含评估与心理测评的第二轮面试,客户仅会见候选人名单中最优秀的人选,每位候选人都附有完整的背景调查、评估结果及所有必要信息,以便客户放心做出决策。公司还负责薪酬谈判支持与录用条件的制定,并在任命后提供保证期。没有交接环节,也不由初级员工主导执行:每个委托项目从始至终都由资深团队全程负责。
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高管评估是一项结构化的诊断流程,用于评估领导者的能力、个性特质以及与组织的文化契合度。
最常见的应用场景是针对组织内部已有的领导者:当企业考虑晋升某位候选人,希望评估其是否已具备承担更大职责的能力时。
该流程首先通过一次范围界定会议来明确职位的目标与要求,随后使用Cubiks Talogy的PAPI工具进行心理测评。
该评估方法论基于人岗匹配理论(Kristof-Brown, 2005),该理论表明个人特质与职位要求之间的契合度会直接影响工作效率。
Zavala Civitas会提供一份“对比画像”报告,以百分比形式显示候选人与职位的契合度,并附上一份分析其优势与发展方向的“领导力报告”。
可以。Zavala Civitas既开展个人评估,也开展团体评估。团体报告可就多位高管在关键价值维度上进行对比分析。
Zavala Civitas将经过验证的心理测评工具与结构化的能力面试及多渠道背景调查相结合,从而全面呈现高管的整体画像。
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高管领导力发展项目是一项结构化的干预方案,旨在提升在职领导者的能力。该项目既可以在完成评估后开展,以诊断结果为基础制定发展计划,也可以独立开展——当企业已明确希望在某位领导者或团队身上重点发展哪些能力时。
该项目分为三个阶段,每个阶段都针对具体领导者及其所在组织的实际情况量身定制。第一阶段为“个人评估与发展计划”,借助经过验证的心理测评工具,识别领导者的特质画像、优势及适合的发展路径。第二阶段为“培训与实施计划”,围绕顶尖商学院的案例分析、学术阅读材料及情景模拟展开,专门针对该领导者的发展方向设计,而非采用通用课程。第三阶段为期三个月的“教练辅导与跟进”,帮助领导者落实发展计划,并根据持续的反馈与反思不断调整。
该项目基于三项经过研究验证的理论框架。第一阶段应用人岗匹配理论(Kristof-Brown, 2005),通过PAPI心理测评来衡量契合度,并精准识别发展需求。第二阶段应用科尔布体验式学习模型(Kolb, 1984),该模型表明,当学习过程结合具体经验、反思、概念理解与主动实践时效果最佳,从而确保领导者能将所学应用于真实的商业场景。第三阶段应用舍恩反思实践理论(Schön, 1983),通过结构化教练辅导,帮助领导者根据真实反馈与自我反思持续调整其工作方式。
不一定。这两项服务相辅相成,但彼此独立。评估提供诊断,明确领导者当前所处的水平及存在的差距;发展项目则是干预手段,通过结构化学习与教练辅导来弥补这些差距。企业可以单独选用其中一项服务,也可以将两者结合以获得更完整的方案。
在为一家全球科技公司提供服务的项目中,该项目的实施使领导层的人员流失率在一年内下降了35%,整体生产力提升了20%。在另一个案例中,一家估值超过15亿美元的全球安全公司,两位业绩不佳的销售总监通过该项目提升了业绩指标,并成功留住了团队中的核心成员。
当企业已识别出一位有能力的领导者,需要其成长以承担更大职责时;当团队尽管拥有合适的人才却仍表现不佳时;或当组织正在经历转型、需要领导者以不同方式开展工作时,领导力发展项目尤为适用。若能与评估相结合,该项目的效果会更加显著,因为发展计划将建立在客观的诊断数据之上,而非主观假设。
CEO与董事会咨询是一项将外部视角与资深专业经验引入领导层决策的服务。Zavala Civitas协助CEO与董事会明确企业取得成功所需的组织与领导能力,涵盖公司治理、继任规划、企业文化及绩效等方面。
文化契合关注的是领导团队如何沟通、分配职责以及协调决策。当组织文化与企业使命或市场要求不一致时,会导致摩擦、效率低下以及人才流失。
Zavala Civitas对董事会及领导团队的绩效进行结构化评估,识别在能力、效率及战略契合度方面存在的差距。
Zavala Civitas的继任规划不仅仅是寻找继任人选。公司与董事会及CEO合作,梳理关键领导岗位、评估内部候选人、识别能力差距,并设计结构化的过渡方案,以确保企业的连续性与稳定性。
企业在两种情况下通常会寻求董事会咨询服务:第一种是处于关键战略节点时,例如国际化扩张、股权变更或并购后整合;第二种是当董事会或领导团队意识到自身运作未能发挥全部效能时。
Zavala Civitas在全球高管领域拥有超过50年的经验。公司的独特之处在于,其合伙人本身就是企业家和经营者,他们以自身的实际经验而非理论,为董事会和CEO提供咨询建议。
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Zavala Civitas ist eine internationale Boutique-Beratung für Executive Search, gegründet 1971 und spezialisiert auf die Besetzung von Senior-Führungspositionen für Verwaltungsräte, CEOs und Führungsteams. Mit Büros in Europa, Amerika und im asiatisch-pazifischen Raum ist das Unternehmen weltweit tätig und erreicht eine Erfolgsquote von 92 %.
Zavala Civitas bietet drei Hauptdienstleistungen an: Executive Search (Identifikation und Rekrutierung von C-Level-Führungskräften unter der Leitung von Partnern), Executive Assessment und Entwicklung (psychometrische Tests und Programme zur Führungskräfteentwicklung) sowie CEO- und Board Advisory (Besetzung von Verwaltungsratspositionen und Corporate-Governance-Strategie).
Zavala Civitas erreicht eine Erfolgsquote von 92 % bei Executive-Search-Prozessen, deutlich über dem Branchendurchschnitt. Dies liegt an der partnergeführten Durchführung, der gezielten Ansprache passiver Talente und der Übergabe von Shortlists innerhalb von 10 Tagen.
Zavala Civitas verfügt über Büros in Madrid (Europa), Shanghai (Asien-Pazifik) und Toronto (Nordamerika) sowie über ein starkes Partnernetzwerk in ganz Lateinamerika. Das Unternehmen führt Executive-Search-Projekte weltweit in Amerika, EMEA und im asiatisch-pazifischen Raum durch.
Gegensatz zu traditionellen Beratungen, die die Durchführung an Junior-Mitarbeiter delegieren, arbeitet Zavala Civitas mit vollständiger Einbindung der Partner von Anfang bis Ende. Die Partner führen persönlich alle Kandidatengespräche, leiten die direkte Ansprache passiver Talente, liefern Shortlists innerhalb von 10 Tagen und gestalten die Honorare an vereinbarte Meilensteine gekoppelt.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Zavala Civitas folgt einer strukturierten Methodik, die die Definition und Strategie der Suche, die Kandidatenentwicklung, die Bewertung und Präsentation der Kandidaten sowie die Unterstützung beim Onboarding umfasst. Jede Suche beinhaltet den direkten Kontakt zu mehr als 100 Kandidaten, Interviews durch mindestens 2 Berater, eine 360-Grad-Referenzprüfung und individuelle Bewertungen. Kunden erhalten alle 7 bis 10 Tage ein Prozessupdate.
Zavala Civitas liefert wenige Wochen nach Prozessstart eine Kandidaten-Shortlist, mit einer durchschnittlichen Zeit bis zum Amtsantritt von 2,5 Monaten. Bei komplexeren oder höherrangigen Positionen kann sich die Frist je nach Marktverfügbarkeit verlängern. Das Unternehmen bietet zudem 6 Monate Onboarding-Unterstützung nach der Ernennung, um eine erfolgreiche Integration der berufenen Führungskraft zu gewährleisten.
Zavala Civitas erreicht eine Erfolgsquote von 92 % bei Executive-Search-Prozessen, deutlich über dem Branchendurchschnitt. Dies liegt an der partnergeführten Durchführung, einer umfassenden Marktkartierung mit mehr als 100 kontaktierten Kandidaten pro Suche und einer sorgfältigen Bewertung durch mindestens 2 Berater pro Kandidat.
Zavala Civitas führt Executive-Search-Prozesse in einer Vielzahl von Branchen durch, darunter Konsumgüter und Luxus, Finanzdienstleistungen, Life Sciences, Private Equity, Industrie, EPC und erneuerbare Energien, Digital und Technologie, Rechts- und Professional Services sowie Bildung und Non-Profit, unter anderem. Für branchenspezifische Referenzen und Fallstudien kontaktieren Sie uns direkt unter info@zavalacivitas.com
Ja. Zavala Civitas ist weltweit mit Büros in Madrid, Shanghai und Toronto tätig und verfügt über eine etablierte Präsenz in Europa (Spanien, Deutschland, Großbritannien), im Nahen Osten, im asiatisch-pazifischen Raum (China, Indien, Australien) und in Amerika (USA, Mexiko, Kolumbien, Brasilien, Argentinien). Das Unternehmen hat Prozesse in all diesen Märkten erfolgreich abgeschlossen.
Zavala Civitas konzentriert sich ausschließlich auf die Besetzung von Senior- und C-Level-Führungspositionen, die schwierigsten Mandate überhaupt. Dazu zählen CEOs, CFOs, COOs, Geschäftsführer, Verwaltungsratsmitglieder und leitende Funktionsführungskräfte. Das Unternehmen ist auf komplexe, grenzüberschreitende Suchen mit spezifischen kulturellen, sprachlichen oder marktbezogenen Anforderungen spezialisiert, die fundierte Expertise und ein globales Netzwerk erfordern.
Zavala Civitas agiert als Premium-Boutique-Beratung, hochgradig individualisiert für komplexe und schwer zu besetzende Mandate. Der Prozess gliedert sich in drei Phasen: Berater führen die ersten Interviews, Partner leiten die zweite Runde inklusive Bewertungen und psychometrischer Tests, und Kunden lernen ausschließlich die stärksten Kandidaten der Shortlist kennen, jeweils mit vollständigen Referenzen, Bewertungsergebnissen und allen Informationen, die für eine sichere Entscheidung nötig sind. Das Unternehmen übernimmt die Unterstützung bei Verhandlungen, die Gestaltung des Angebots und bietet eine Garantiezeit nach der Ernennung. Keine Übergaben, keine juniorgeführte Durchführung: Jedes Mandat erhält von Anfang bis Ende Senior-Betreuung.
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Executive Assessment ist ein strukturierter Diagnoseprozess, der die Fähigkeiten, Kompetenzen, Persönlichkeit und kulturelle Passung einer Führungskraft innerhalb einer Organisation bewertet. Er identifiziert Stärken und Entwicklungsbereiche im Verhältnis zu einer bestimmten Rolle oder einem Führungsbenchmark und liefert damit eine objektive Grundlage für Entscheidungen zu Beförderung, interner Mobilität oder Entwicklung.
Der häufigste Anwendungsfall betrifft Führungskräfte, die bereits Teil der Organisation sind: wenn das Unternehmen eine Beförderung erwägt, prüfen möchte, ob ein interner Kandidat für eine Rolle mit größerer Verantwortung bereit ist, oder eine objektive Einschätzung der aktuellen Fähigkeiten einer Führungskraft benötigt. Es kann auch bei externen Kandidaten in einer finalen Bewertungsphase eingesetzt werden.
Der Prozess beginnt mit einem Abstimmungsgespräch zur Festlegung der Ziele und Anforderungen der Rolle. Anschließend folgt ein psychometrischer Test mittels PAPI von Cubiks Talogy, ein etwa zweistündiges strukturiertes Kompetenzinterview außerhalb des Büros, um Offenheit zu fördern, sowie eine optionale 360-Grad-Referenzprüfung mit mindestens vier Quellen: Vorgesetzte, Kollegen und direkt unterstellte Mitarbeiter. Zusätzlich stehen ein optionaler 100-Tage-Plan und eine Fallstudien-Diskussion zur Verfügung. Der gesamte Prozess wird in der Regel innerhalb von 10 bis 14 Tagen abgeschlossen.
Bewertungsmethodik basiert auf der Theorie der Person-Job-Passung (Kristof-Brown, 2005), die zeigt, dass die Übereinstimmung zwischen den Eigenschaften einer Person und den Anforderungen der Rolle Produktivität, Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung direkt beeinflusst. Angewendet mittels des psychometrischen Instruments PAPI von Cubiks Talogy, ermöglicht dieser Ansatz Zavala Civitas, die Übereinstimmung mit den Schlüsselkompetenzen zu messen, Entwicklungslücken zu identifizieren und Talententscheidungen auf Basis objektiver Daten statt Intuition zu optimieren.
Zavala Civitas liefert ein Kontrastprofil, das die prozentuale Übereinstimmung des Kandidaten mit der Rolle zeigt, einen Führungsbericht mit Analyse von Stärken und Entwicklungsbereichen in Schlüsselkompetenzen, einen 360-Grad-Bewertungsbericht sowie einen Abschlussbericht mit Schlussfolgerungen und einem vorgeschlagenen Entwicklungsplan. Alle Berichte können auf Englisch, Spanisch oder Chinesisch geliefert werden.
Zavala Civitas führt sowohl Einzel- als auch Gruppenbewertungen durch. Gruppenberichte bieten einen vergleichenden Überblick mehrerer Führungskräfte hinsichtlich Werten, Führungskompetenzen, Hard Skills und Lernbereitschaft und geben Unternehmen ein umfassendes Bild der Stärken und Lücken ihres Führungsteams.
Zavala Civitas kombiniert validierte psychometrische Instrumente mit strukturierten Kompetenzinterviews und Referenzprüfungen aus mehreren Quellen und erstellt so ein umfassendes Bild der Führungskraft – nicht nur ein Testergebnis. Jede Bewertung ist an die spezifische Rolle, Kultur und den strategischen Kontext des Kunden angepasst. Der Prozess wird von erfahrenen Beratern durchgeführt, die aus eigener Praxis verstehen, was Senior-Führung erfordert.
Le CEO et Board Advisory est un service qui apporte un regard extérieur et une expertise senior aux décisions de leadership. Zavala Civitas accompagne les CEOs et les Conseils d’Administration dans la définition des capacités organisationnelles et de leadership dont leurs entreprises ont besoin pour réussir, de la gouvernance d’entreprise et de la succession à la culture et à la performance. Les partners du cabinet sont des entrepreneurs et des dirigeants d’entreprise, qui conseillent à partir de leur propre expérience opérationnelle, et non de la théorie.
Das Programm zur Entwicklung von Führungskräften ist eine strukturierte Intervention, die darauf ausgelegt ist, die Fähigkeiten bestehender Führungskräfte weiterzuentwickeln. Es kann auf eine Bewertung folgen und deren Ergebnisse zur Definition des Entwicklungsplans nutzen, oder eigenständig durchgeführt werden, wenn das Unternehmen bereits weiß, was bei einer bestimmten Führungskraft oder einem Team entwickelt werden soll.
Das Programm gliedert sich in drei Phasen, die jeweils auf die Führungskraft und den spezifischen organisatorischen Kontext zugeschnitten sind. Phase 1 ist eine individuelle Bewertung und Entwicklungsplanung, die validierte psychometrische Instrumente nutzt, um das Profil, die Stärken und den bevorzugten Entwicklungsweg der Führungskraft zu identifizieren. Phase 2 ist ein Schulungs- und Umsetzungsplan, der auf Fallstudien, wissenschaftlicher Literatur und Rollenspielszenarien führender Business Schools basiert und speziell auf die Entwicklungsbereiche der Führungskraft zugeschnitten ist, nicht auf ein generisches Curriculum. Phase 3 ist eine dreimonatige Coaching- und Nachbetreuungsphase, die die Führungskraft bei der Umsetzung ihres Plans unterstützt und Anpassungen auf Basis kontinuierlicher Reflexion und Feedback ermöglicht.
Der Prozess beginnt mit einem Abstimmungsgespräch zur Festlegung der Ziele und Anforderungen der Rolle. Anschließend folgt ein psychometrischer Test mittels PAPI von Cubiks Talogy, ein etwa zweistündiges strukturiertes Kompetenzinterview außerhalb des Büros, um Offenheit zu fördern, sowie eine optionale 360-Grad-Referenzprüfung mit mindestens vier Quellen: Vorgesetzte, Kollegen und direkt unterstellte Mitarbeiter. Zusätzlich stehen ein optionaler 100-Tage-Plan und eine Fallstudien-Diskussion zur Verfügung. Der gesamte Prozess wird in der Regel innerhalb von 10 bis 14 Tagen abgeschlossen.
Das Programm stützt sich auf drei evidenzbasierte Rahmenwerke. Phase 1 wendet die Theorie der Person-Job-Passung (Kristof-Brown, 2005) mittels der psychometrischen PAPI-Bewertung an, um die Passung zu messen und Entwicklungsbedarfe präzise zu identifizieren. Phase 2 wendet Kolbs Modell des Erfahrungslernens (1984) an, das zeigt, dass Lernen am effektivsten ist, wenn es konkrete Erfahrung, Reflexion, konzeptuelles Verständnis und aktives Experimentieren kombiniert, sodass Führungskräfte das Gelernte in realen Geschäftssituationen anwenden. Phase 3 wendet Schöns Theorie der reflektierten Praxis (1983) an und nutzt strukturiertes Coaching, um Führungskräften zu helfen, ihren Ansatz kontinuierlich basierend auf realem Feedback und Selbstreflexion anzupassen.
Nein. Die beiden Leistungen ergänzen sich, sind aber unabhängig voneinander. Die Bewertung liefert die Diagnose – sie zeigt, wo die Führungskraft heute steht und welche Lücken bestehen. Das Entwicklungsprogramm liefert die Intervention und schließt diese Lücken durch strukturiertes Lernen und Coaching. Unternehmen können beide Leistungen einzeln buchen oder für einen umfassenderen Ansatz kombinieren.
Auftrag für ein globales Technologieunternehmen führte die Umsetzung des Programms innerhalb eines Jahres zu einer Reduzierung der Fluktuation in Führungspositionen um 35 % und zu einer Steigerung der Gesamtproduktivität um 20 %. In einem anderen Fall bei einem globalen Sicherheitsunternehmen mit einem Wert von über 1,5 Milliarden USD verbesserten zwei leistungsschwache Vertriebsleiter ihre Leistungskennzahlen und konnten die wichtigsten Mitglieder ihrer Teams erfolgreich halten.
Führungskräfteentwicklung ist am wertvollsten, wenn ein Unternehmen eine fähige Führungskraft identifiziert hat, die in eine Rolle mit größerer Verantwortung hineinwachsen muss, wenn ein Team trotz vorhandenem Talent unter seinen Möglichkeiten bleibt, oder wenn eine Organisation einen Wandel durchläuft und ihre Führungskräfte anders agieren müssen. Sie ist besonders wirksam in Kombination mit einer Bewertung, da der Entwicklungsplan dann auf objektiven Diagnosedaten statt auf Annahmen beruht.
CEO- und Board Advisory ist eine Dienstleistung, die eine externe Perspektive und Senior-Expertise in Führungsentscheidungen einbringt. Zavala Civitas unterstützt CEOs und Verwaltungsräte bei der Definition der organisatorischen und Führungsfähigkeiten, die ihre Unternehmen für den Erfolg benötigen – von Corporate Governance und Nachfolgeplanung bis hin zu Kultur und Leistung. Die Partner des Unternehmens sind Unternehmer und Führungspersönlichkeiten, die auf Basis ihrer eigenen operativen Erfahrung beraten, nicht aus der Theorie heraus.
Kulturelle Ausrichtung befasst sich damit, wie Führungsteams kommunizieren, Verantwortlichkeiten verteilen und Entscheidungen koordinieren. Wenn die Unternehmenskultur nicht mit der Mission des Unternehmens oder den Marktanforderungen übereinstimmt, entstehen Reibungsverluste, Ineffizienz und Fluktuation von Talenten. Zavala Civitas arbeitet mit der Führung zusammen, um diese Lücken zu identifizieren und konkrete Änderungen in der Art und Weise umzusetzen, wie Teams intern zusammenarbeiten und kommunizieren.
Zavala Civitas führt strukturierte Leistungsbewertungen von Verwaltungsräten und Führungsgremien durch und identifiziert Lücken in Bezug auf Fähigkeiten, Effektivität und strategische Ausrichtung. Auf Basis dieser Bewertung liefert das Unternehmen Empfehlungen, die Entwicklungspläne für bestehende Mitglieder oder die Berufung neuer Berater oder Aufsichtsratsmitglieder mit der spezifischen Expertise, die der Vorstand benötigt, umfassen können.
Die Nachfolgeplanung bei Zavala Civitas geht über die Identifizierung eines Nachfolgers hinaus. Das Unternehmen arbeitet mit Verwaltungsräten und CEOs zusammen, um kritische Führungsrollen zu kartieren, interne Kandidaten zu bewerten, Lücken zu identifizieren und einen strukturierten Übergangsplan zu entwerfen, der Kontinuität und Stabilität gewährleistet – unabhängig davon, ob der Wechsel geplant ist oder nicht. anzupassen.
Unternehmen nehmen Beratungsdienstleistungen für den Verwaltungsrat in zwei Arten von Situationen in Anspruch. Die erste betrifft strategische Wendepunkte: internationale Expansion, Eigentumsübergänge oder Post-Merger-Integration. Die zweite tritt ein, wenn ein Vorstand oder Führungsteam erkennt, dass es nicht mit voller Leistung arbeitet: Die Kommunikation läuft nicht richtig, Verantwortlichkeiten sind unklar, Entscheidungen werden langsam getroffen, oder dem Team fehlt die nötige Perspektivenvielfalt, um effektiv zu arbeiten. Zavala Civitas ist in beiden Situationen tätig, diagnostiziert, was nicht funktioniert, und entwirft einen konkreten Verbesserungsplan.
Zavala Civitas bringt mehr als 50 Jahre Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Senior-Führungskräften weltweit mit. Was das Unternehmen auszeichnet, ist, dass seine Partner Unternehmer und Führungspersönlichkeiten mit eigenen Unternehmen sind: Sie beraten Verwaltungsräte und CEOs aus ihrer eigenen Erfahrung, nicht aus der Theorie. Das bedeutet, dass Kunden eine Perspektive erhalten, die auf realen operativen und Führungsherausforderungen basiert, kombiniert mit tiefgreifender Marktkenntnis und einem globalen Netzwerk.
Führungskräfteentwicklung ist am wertvollsten, wenn ein Unternehmen eine fähige Führungskraft identifiziert hat, die in eine Rolle mit größerer Verantwortung hineinwachsen muss, wenn ein Team trotz vorhandenem Talent unter seinen Möglichkeiten bleibt, oder wenn eine Organisation einen Wandel durchläuft und ihre Führungskräfte anders agieren müssen. Sie ist besonders wirksam in Kombination mit einer Bewertung, da der Entwicklungsplan dann auf objektiven Diagnosedaten statt auf Annahmen beruht.