Headhunting Für Board Services Industry

Der Sektor Board Services bietet Unternehmen, die an internationalen Börsen notiert sind, Börsenzulassungs-, Emissions- und Forschungsdienstleistungen an. Er umfasst sowohl staatseigene als auch private Unternehmen und berücksichtigt deren spezifische Vorschriften.

Board Services

Headhunting-Unternehmen sollten Vorständen dabei helfen, die ideale Balance zwischen strategischer Führung und effektiver Aufsicht zu finden.

Headhunting-Unternehmen können externe und unterstützende Vorstandsdienste bieten, um einen erfolgreichen Übergang innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.

Einige gängige Szenarien, in denen Vorstände unsere Unterstützung als Headhunting- und Beratungsunternehmen suchen, sind:

Unterstützung sowohl erfahrener als auch neuer Vorstandsmitglieder bei der strategischen Beitragsleistung sowie beim Erreichen der richtigen KPIs.
Bewertung des Wissens, der Fähigkeiten und Eigenschaften, die ein Vorstand basierend auf seiner langfristigen Geschäftsstrategie benötigt, sowie die Identifizierung von Wissenslücken.
Identifizierung und Rekrutierung unabhängiger, nicht-exekutiver Vorstände und Leiter, sowohl für einzelne Positionen als auch für ganze Vorstände.
Beratung zu Themen wie Umstrukturierungsprozessen, Streitbeilegung, Nachfolgeplanung, Vorstandsstruktur und Best Practices in der Unternehmensführung.

Heutzutage ist die Welt Schauplatz zahlreicher Fusionen, Übernahmen und verschiedener Veränderungen, welche direkte Auswirkungen auf das Unternehmen haben. Unternehmen und Vorstände sind gezwungen, sich kontinuierlich anzupassen und täglich wichtige Entscheidungen zu treffen. Dies wird besonders herausfordernd, wenn Geschäftsführer, die nicht aus dem Land stammen, auf kulturelle Unterschiede in den Kommunikationsprozessen stoßen. Dies ist ein zusätzlicher Aspekt, den Headhunting-Firmen bei der Suche nach Führungspersonal berücksichtigen sollten.

Fallstudie

Ausgangslage: Der Chief Executive Officer eines großen Medizintechnik-Unternehmens sollte in 2-3 Jahren in den Ruhestand gehen. Das Unternehmen wollte einen Plan für seine Nachfolge erstellen. Intern hatten sie 6 potenzielle Kandidaten und hielten 3 für die beste Wahl für die Position.
Das Unternehmen musste mehrere Punkte über die internen Kandidaten berücksichtigen, um zu wissen, wen sie wählen sollten, wie die Person sich in der Rolle entwickeln könnte oder ob sie einen Notfallplan benötigten, um einen externen Ersatz zu suchen.

Umsetzung: Entwicklungspläne für Führungskräfte wurden erstellt, um die besten Kandidaten zu identifizieren, unter Berücksichtigung ihrer Soft- und Hard-Skills, die durch ein einjähriges Programm entwickelt werden müssten, um die Rolle erfolgreich auszufüllen.

Strategie: Nachdem die Diagnose erstellt und die Kandidaten durch eine 360°-Umfrage sowie einen psychometrischen Test innerhalb des Entwicklungsplans analysiert wurden, war das Ergebnis, dass die Kandidaten noch nicht bereit waren, die Rolle zu übernehmen. Es zeigte sich jedoch auch, dass Zeit vorhanden war, um die notwendigen Soft- und Hard-Skills zu entwickeln.

Ergebnisse: Nach dem Entwicklungsplan erachtete der Brand Executive Officer die bereitgestellten Informationen als angemessen, um sie dem Vorstand zu präsentieren und ihnen bei der Entscheidungsfindung zu helfen. Nach der Präsentation beim Vorstand mit klaren Informationen und ausreichenden Nachweisen können sie eine klare Entscheidung treffen und den Nachfolgeplan für den Kandidaten genehmigen.

Diagnose der Situation:

Der Chief Executive Officer eines großen Medizintechnik-Unternehmens sollte in 2-3 Jahren in den Ruhestand gehen. Das Unternehmen wollte einen Plan für seine Nachfolge erstellen, wenn es soweit ist. Intern hatten sie 6 potenzielle Kandidaten und sie hielten 3 für die beste Wahl für die Position.

Das Unternehmen muss mehrere Punkte über die internen Kandidaten berücksichtigen, um zu wissen, wen sie wählen sollen, wie sie sich in der Rolle einer Person entwickeln können oder ob sie einen Notfallplan benötigen, um einen externen Ersatz zu suchen.

Umsetzung:

Entwicklungspläne für Führungskräfte werden erstellt, um die besten Kandidaten zu identifizieren, unter Berücksichtigung ihrer Soft- und Hard-Skills, die durch ein einjähriges Programm entwickelt werden müssen, um die Rolle erfolgreich auszufüllen.

Strategie:

Nachdem die Diagnose erstellt und die Kandidaten durch eine 360°-Umfrage sowie einen psychometrischen Test innerhalb des Führungs-Entwicklungsplans analysiert wurden, ergab das Ergebnis, dass die Kandidaten noch nicht bereit waren, die Rolle zu übernehmen. Es zeigte sich jedoch auch, dass Zeit vorhanden war, um die notwendigen Soft- und Hard-Skills zu entwickeln.

Ergebnisse:

Nach dem Entwicklungsplan erachtete der Brand Executive Officer die bereitgestellten Informationen als angemessen, um sie dem Vorstand zu präsentieren und ihnen bei der Entscheidungsfindung zu helfen. Nach der Präsentation beim Vorstand mit klaren Informationen und ausreichenden Beweisen könnten sie eine klare Entscheidung treffen und den Nachfolgeplan für den Kandidaten genehmigen.

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